Der Personalrat ist auch vor fristlosen Entlassungen und vor außerordentlichen Kündigungen anzuhören (§ 79 Abs. Ansehen und Ändern offener Wichtig: Der Betriebsrat sollte äußerst gründlich und verantwortungsvoll überlegen, ob er einer beabsichtigten Kündigung tatsächlich ausdrücklich zustimmen will. Direkter Zugriff auf - Do. 17 Sa 1599/06. Unterliegt die Kündigung der Mitbestimmung, hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Personalrats zu beantragen. Die außerordentliche Kündigung von Personalratsmitgliedern bedarf der Zustimmung des Personalrats (vgl. Die ordnungsgemäße Beteiligung bei der Kündigung ist in allen Fällen Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 79 Abs. Der Personalrat kann dann nur Bedenken äußern und in diesem Zuge versuchen, den Arbeitgeber von seiner Kündigungsabsicht argumentativ abzubringen. Außerordentliche Kündigung des Herrn […] Sehr geehrte Damen und Herren, am […] wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte fristlose Kündigung des Herrn […] informiert, die Kündigungsgründe wurden im Detail erläutert. Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers: Das raten Experten. Die Mitteilung kann schriftlich oder mündlich geschehen. Betriebsrat & Personalrat Als Personalrat werden Sie gerade beim Thema verhaltensbedingte Kündigung oftmals den Kopf schütteln. Die Frist für Ihre Mitteilung ist in den einzelnen Personalvertretungsgesetzen unterschiedlich geregelt. Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist nur ausnahmsweise zulässig und in der Praxis äußerst selten denkbar. Erforderlich ist eine nachvollziehbare Begründung, die Bezug zu einem der Einwendungsgründe erkennen lässt. Da aber der Entscheid des Arbeitnehmers, Kündigungsschutzklage zu erheben, von der Stellungnahme des Personalrats abhängen kann und dieser unter Umständen damit rechnen muss, dass der Arbeitgeber die Stellungnahme dem Arbeitnehmer nicht zuleitet, ist dem Personalrat zu empfehlen, selbst dem betroffenen Arbeitnehmer die Stellungnahme zuzusenden. Hiernach ist z.B. 3 KSchG). Weiterhin ist Ihnen als Personalrat mitzuteilen, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll und ob der Dienstherr beabsichtigt, eine Kündigungsfrist – und, wenn ja, welche – einzuhalten. Unterliegt die ordentliche Kündigung hingegen nur der Mitwirkung, hat der Dienststellenleiter bei Einwendungen des Personalrats eine Erörterung der beabsichtigten Maßnahme mit ihm zu führen. Nachdem nun ein kurzer Überblick gegeben wurde, was unter einer außerordentlichen Kündigung in Verbindung mit einer Auslauffrist zu verstehen ist, finden Sie nachfolgend das passende Muster dazu. Es sei denn, dass sich der Personalrat mit seinen Einwendungen an die vorgesetzte Dienststelle wendet (sofern eine solche besteht). Gründe der Kündigung (ausführliche Darstellung) Der Personalrat muss nach nahezu allen Personalvertretungsgesetzen innerhalb von drei (Arbeits-)Tagen reagieren. Eine Kenntnisnahme reicht aus. Als einer der führenden Anbieter von multimedialen Fachinformationslösungen bieten wir thematisch Der Arbeitgeber hat die Stellungnahme des Personalrats dem Kündigungsschreiben beizufügen. Manche Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten Klauseln, laut denen die Möglichkeit für eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen wird. Online-Version, Tel. Diebstahl am Arbeitsplatz 2. Die außerordentliche Kündigung dieser Funktionsträger der Betriebsverfassung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. Beide Fälle unterliegen einem Anhörungsrecht des Personalrats, wobei der Begriff "fristlose Entlassung" lediglich Beamte, die "außerordentliche Kündigung" nur Arbeitnehmer betrifft. - Inklusive Kündigungsfristenrechner! Die erforderliche Unterrichtung soll dem Personalrat die Möglichkeit eröffnen, sachgerecht zur Kündigungsabsicht Stellung zu nehmen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung, ohne den Betriebsrat um dessen Meinung gebeten zu haben, ist demnach nicht zulässig. Soll fristlos gekündigt werden, wird der gut informierte Arbeitgeber den Personalrat auch noch zu einer hilfsweise auszusprechenden ordentlichen Kündigung anhören, sonst ist eine Umdeutung nach § 140 BGB nur möglich, wenn der Personalrat der außerordentlichen Kündigung zugestimmt hat. 3 Sa 624/84). Ist der letzte Tag der Frist ein Samstag, Sonntag oder Feiertag, tritt an seine Stelle der nächste Werktag (§ 193 BGB). Der Arbeitgeber muss somit einen weiteren Tag abwarten. 8.00 - 17.00 Uhr, Fr. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt. Der wöchentliche Newsletter ist kostenlos und jederzeit wieder abbestellbar. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung aber innerhalb von drei Tagen auf die Kündigung zu reagieren. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist dagegen – wie bei jedem anderen Arbeitnehmern auch – zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine sofortige Kündigung erfordern (§ 626 BGB), d.h. wenn dem Arbeitgeber jede weitere Zusammenarbeit nicht mehr zuzumutenist. Hamburg billigt dem Personalrat auch bei außerordentlicher Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ein beschränktes Mitwirkungsrecht zu. Es sind konkrete Tatsachen darzulegen, und zwar alle die, die dem Arbeitgeber bisher bekannt sind und auf die er die Kündigung stützen will. Ausgelöst wird damit zumeist die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Erörterung der Angelegenheit mit dem Personalrat zu führen. 2 BGB), ansonsten ist sie unwirksam. Nur wenn dies ordnungsgemäß geschehen ist, entfaltet die Reaktion letztlich Wirkung. Unterliegt beispielsweise die Probezeitkündigung lediglich der Anhörung des Personalrats, kann der Arbeitgeber auch bei einer vom Personalrat zum Ausdruck gebrachten Ablehnung die Kündigung aussprechen. Von der Rechtsprechung wurde dies zum Beispiel in folgenden Fällen anerkannt: 1. Eine außerordentliche Kündigung ist unter anderem gerechtfertigt, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt und der Ausspruch der Kündigung nicht unverhältnismäßig ist. Beim Bund und in vier Ländern beschränkt sich das Beteiligungsrecht bei ordentlichen Kündigungen nur auf das Mitwirkungsrecht. Da die außerordentliche Kündigung zumeist nur anhörungspflichtig ist, beschränkt sich die Möglichkeit zur Einflussnahme des Personalrats im Vergleich zur ordentlichen Kündigung deutlich. Ein Fehler in der Information ist nicht dem Personalrat anzulasten, wenn der Arbeitgeber entgegen den personalvertretungsgesetzlichen Regelungen den Kündigungssachverhalt nicht dem Personalratsvorsitzenden, sondern einem anderen Personalratsmitglied mitteilt und dieses die Weitergabe der Information vergisst. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder. 3 BPersVG). 2 KSchG i.V.m. Wie bei der ordentlichen Kündigung ist ein Ausspruch der Kündigung vor abschließender Stellungnahme bzw. Deshalb ist der Arbeitgeber gehalten, im eigenen Interesse die Kündigung auf Gründe zu stützen, die für eine soziale Rechtfertigung geeignet sind, und diese wie oben dargestellt dem Personalrat mitzuteilen. § 15 Abs. 1 BPersVG). Der Personalrat kann die Zustimmung verweigern oder Einwendungen erheben. Das Verfahren verläuft im Grunde genauso wie bei der ordentlichen Kündigung. Die Kündigung kann aber ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochen werden. : (08233) 23-4000 Durch Mitteilung der beabsichtigten Maßnahme und deren Begründung wird das Verfahren eingeleitet. In der Regel ist eher zu empfehlen, Die Kündigung des Personalratsmitglieds ist aussichtslos. Meistens gilt für außerordentliche Kündigungen eine kurze Frist von 3 Tagen! Meint der Arbeitgeber daher, er könne bereits deshalb kündigen, weil der Arbeitnehmer erstmals in diesem Jahr 25 Tage arbeitsunfähig krank war, genügt diese Information (nebst Aufstellung der Fehlzeiten) für eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung. Eine Kündigung funktioniert nur wenn der Arbeitnehmervertreter den Dienstherrn betrügen wollte. In allen Betrieben ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, bevor eine Einstellung, Versetzung oder Um- und Eingruppierung vollzogen wird. Grundsätzlich kann eine Bedrohung des Arbeitgebers oder einer ihr zugeordneten Person oder Mobbing als wichtiger Grund angenommen werden. die Kündigung gegen eine Richtlinie beispielsweise i.S.d. Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht. Ihre Innovationskraft, Ihr Know-how und Ihr Gespür für das, was für unsere Kunden von Bedeutung ist, entscheiden über unseren Erfolg. 2Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. 8.00 - 15.00 Uhr, Direkt bestellen im Shop Bedeutet: Sobald der Arbeitgeber Kenntnis von den „wichtigen Gründen“ hat, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, muss er diese binnen zwei Wochen aussprechen. Der Personalrat erhält bei der ordentlichen Kündigung ein Mitwirkungsrecht, bei der außerordentlichen Kündigung und bei der Entlassung ist als Beteiligungsform die Anhörung vorgesehen. Antrag auf Massenentlassung - Zustimmung Außerordentliche Kündigung Beabsichtigte Kündigung des Auszubildenden Beabsichtigte Kündigung eines Schwerbehinderten Beabsichtigte außerordentliche Kündigung Beabsichtigte außerordentliche Kündigung Beabsichtigte Änderungskündigung Hier entscheidet letztlich der Arbeitgeber allein. B. für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der Zustimmung des Integrationsamts. Hierzu legte es ein Schreiben in das in der Dienststelle befindliche Postfach des Personalrates. Die zweiwöchige Frist habe bereits an dem Tag zulaufen begonnen, an dem das Ersuchen in das Postfach gelegt worden sei. Bei verhaltensbedingter Kündigung: Abmahnungen, Gegendarstellungen, entlastende Zeugenaussagen, konkrete weitere Vorfälle nach der letzten Abmahnung. Der Personalrat ist so zu informieren, dass er ohne weitere Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann. Wie läuft die eigentliche Personalratsbeteiligung bei einer ordentlichen Kündigung? Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Personalrat bei einer ordentlichen Kündigung? Falls ja: Grad der Behinderung, Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes wurde am … gestellt. §102 definiert die Mitbestimmung bei Kündigungen wie folgt: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Geschieht dies nicht, führt dies dennoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bis dahin braucht er sich zur Personalratsanhörung nicht zu äußern. FAQ. Über diese kann sich der Arbeitgeber jedenfalls im Fall des Anhörungsrechts hinwegsetzen. Die Kündigung erfolgte, obwohl der Personalrat die Zustimmung verweigert hatte. Kompaktes Fachwissen und praktische Tipps für Ihre rechtssichere Arbeit! Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. Das Nachschieben von anderen Kündigungsgründen im Kündigungsrechtsstreit ist personalvertretungsrechtlich nicht zulässig. Sie als Personalrat wiederum sind vor jeder Kündigung zu hören. Rechnet ein Personalrat seine Spesen falsch ab, rechtfertigt dies häufig eine fristlose Kündigung (LAG Hamm, 28.3.1984, Az. all Ihre Fachinformationen und die Rechtsdatenbank. Mietrecht & Wohnungseigentumsrecht • Forderungseinzug & Inkassorecht • Grundstücksrecht & Immobilienrecht • Maklerrecht • Zivilprozessrecht. Dies gilt auch, wenn diese Tatsachen eine Kündigung möglicherweise objektiv nicht rechtfertigen oder sich als unzutreffend herausstellen. Dies hat den Effekt, dass der Arbeitnehmer bei seinen Überlegungen zur gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung möglicherweise bereits wertvolle Hinweise erhält. Welche Möglichkeiten zu reagieren hat der Personalrat? Diese Frist hat der Arbeitgeber abzuwarten. Nach § 68 Abs. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Achten Sie jedoch darauf, dass jede außerordentliche Kündigung mit sozialer … Die Dienststellenleitung hat die beabsichtigte Maßnahme dem Personalrat gegenüber zu begründen. Er hat keine weiteren Beteiligungsprozeduren einzuleiten oder zu verfolgen. Im Fall der Mitbestimmung dauert die Äußerungsfrist im Regelfall länger als bei der Anhörung. Er hat hierzu dem Personalrat durch den Personalratsvorsitzenden die Gründe für die geplante Kündigung rechtzeitig und umfassend mitzuteilen. Allerdings hat auch hier der Personalrat die Möglichkeit, Einwendungen zu erheben. Hat der Personalrat hiergegen Bedenken, so hat er diese unter Angabe von Gründen der Dienststellenleitung unverzüglich, spätestens innerhalb von 3 Arbeitstagen, schriftlich mitzuteilen. Sie haben eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten? Falls Sie als Personalrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken haben, müssen Sie diese unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb von 3 Arbeitstagen schriftlich mitteilen. Das Landesarbeitsgericht Berlin sah die Sache in Übereinstimmung mit der Vorinstanz anders und gab der Klage der Lehrerin statt. Anhörung, Widerspruch und Zustimmung des Betriebsrats bei einer Kündigung. 1 BPersVG). Je nach Ausprägung der konkreten Beteiligungsform sind die Vorgehensweisen des Arbeitgebers und die Reaktionsmöglichkeiten des Personalrats unterschiedlich. außerordentliche Kündigung. Geschieht dies nicht und hat der Personalrat noch nicht abschließend Stellung genommen, ist die darauf ausgesprochene Kündigung mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam! 2 Nr. Letztere unterliegen in einigen Bundesländern nur der Anhörung des Personalrats. Fristlose Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis auf ... Rechtsanwalt Will sich der Arbeitgeber auf den Verdacht einer Straftat stützen, muss er dies dem, Bei betriebsbedingter Kündigung: die Darlegung von Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, deren unmittelbare Auswirkungen auf den Arbeitsplatz, unternehmerische Entscheidungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz, die wichtigsten Sozialdaten (wobei der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnis hinsichtlich der Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder auf die Steuerkarte zurückgreifen kann, selbst wenn sich später deren Unrichtigkeit herausstellen sollte), die mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbaren Personen und deren Sozialdaten und die Gründe, die zur getroffenen Auswahl geführt haben, Bei außerordentlichen Kündigungen: der wichtige Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses; außerdem die Umstände, die beim Arbeitgeber dazu geführt haben, dass er eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Falle einer ordentlichen Kündigung für unzumutbar hält, Bei Änderungskündigungen: neben den für die Kündigung maßgebenden Gründen auch über das Änderungsangebot. Der Personalrat hat nun nach § 108 Abs. In allen Fällen – also unabhängig von der Frage, ob eine Kündigung nach der jeweiligen landesgesetzlichen Norm der Mitbestimmung, der Mitwirkung oder nur der Anhörung unterliegt – muss entweder die Entscheidung des Personalrats abgewartet oder so lange gewartet werden, bis die jeweilige Frist zur Beteiligung verstrichen ist. 7 PersVG MV ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn die Personalvertretung nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist.… Zudem kann er im Fa… Ein Arbeitgeber kündigte einer Lehrerin während der Probezeit im Wege der ordentlichen Kündigung. Das sind die, aus denen er subjektiv den Kündigungsentschluss herleitet. 2 BGB geregelt. Gründe, auf die der Arbeitgeber die Kündigung nicht stützen will, braucht er nicht mitzuteilen. Der Personalrat ist grundsätzlich rechtzeitig vor jeder Kündigung zu beteiligen. Ist der Personalrat mit der außerordentlichen Kündigung nicht einverstanden, kann er zumeist nur Bedenken erheben. Allerdings wird diese Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam sein.